Le travail et le licenciement

Le licenciement d’un salarié est une pratique encadrée par le Code du travail, notamment son déroulement et sa justification.

Les motifs autorisés pour procéder au licenciement dans le cadre du travail

Le licenciement pour motif économique intervient uniquement dans quatre cas : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise et cessation d’activité. Ce type de licenciement peut toucher un ou plusieurs salariés et exige une double cause (cause économique et cause réelle et sérieuse).

  • Celui pour motif personnel est légal dans la mesure où un motif inhérent à la personne du salarié est prononcé. Une condition de fond est toutefois exigée : cause réelle (cause objective, vérifiable et existante) et sérieuse (revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuité du travail). Ce type de licenciement enregistre encore deux catégories de licenciement.
  • Le licenciement disciplinaire : en cas de faute simple, le salarié bénéficie d’un préavis, d’une indemnité de licenciement, des congés payés et d’une indemnité compensatrice de préavis. Pour un motif grave, la loi ne prévoit aucun préavis, mais le salarié bénéficie seulement d’une indemnité compensatrice de congés payés. Si le salarié commet une faute lourde, il ne jouira que d’une indemnité compensatrice de congés payés.
  • Le licenciement non-disciplinaire : l’employeur reproche au salarié un comportement qui ne permet pas le maintien de la relation de travail. Cela arrive suite à : une insuffisance professionnelle ; une insuffisance de résultat ; une modification refusée du contrat de travail ; un désaccord entraînant une perturbation ; une impossibilité de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude ; une maladie causant un trouble grave dans le fonctionnement de l’entreprise ; ou encore une vie privée qui vient causer des troubles au sein de l’entreprise.

La procédure à entreprendre

Pour le motif personnel, l’employeur a pour obligation de convoquer le salarié à un entretien de licenciement par le biais d’une lettre (recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge). Lors de l’entretien, l’employeur doit d’abord évoquer les motifs de la rupture du contrat envisagée puis recueillir les explications du salarié concerné. C’est seulement après cet entretien qu’il doit notifier le salarié sur le licenciement et entamer la période de préavis.En cas de non-respect de ces conditions, on peut évoquer un licenciement irrégulier. Le juge pourra ainsi ordonner à l’employeur de respecter la procédure, voire même d’indemniser le salarié à hauteur de 1 mois de salaire au maximum. Il est injustifié ou abusif s’il est prononcé sans cause réelle et sérieuse. Selon l’ancienneté du salarié, il peut demander sa réintégration. Si l’entreprise refuse sa demande, le juge pourra lui accorder une indemnité pour licenciement abusif.

Pour le motif économique, la procédure diffère, car l’employeur est obligé d’informer et consulter obligatoirement le comité social et économique, puis informer la DIRECCTE pour tenter d’adapter les salariés concernés à leurs postes de travail ou de les reclasser à un autre poste. Si le licenciement est inévitable, il suivra la procédure classique déjà évoquée auparavant.

L’indemnisation

L’indemnité de licenciement légale touche uniquement tout salarié en CDI ayant subi un licenciement pour motif personnel ou économique (sauf faute grave ou lourde). Le salarié doit également justifier de 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans la même société.