Mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord est une démarche qui séduit chaque année des centaines de milliers de salariés et d’employeurs. Trouver un modele lettre rupture conventionnelle adapté à sa situation est souvent la première étape concrète que franchit un salarié souhaitant engager cette procédure. Introduite par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle offre un cadre sécurisé pour quitter son emploi sans passer par la case licenciement ou démission. Environ 200 000 ruptures conventionnelles sont signées chaque année en France, ce qui en fait un mécanisme de rupture du contrat de travail parmi les plus utilisés. Comprendre les règles, rédiger les bons documents et connaître ses droits : voici ce qu’il faut savoir avant de se lancer.
Ce que la loi dit sur la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est définie aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail. Elle désigne un accord conclu entre un employeur et un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) pour mettre fin à leur relation de travail de manière négociée. Ce dispositif ne s’applique pas aux contrats à durée déterminée ni aux apprentis.
Le mécanisme repose sur un principe simple : aucune des deux parties ne peut imposer cette rupture à l’autre. L’accord doit être libre et éclairé. Le Ministère du Travail insiste sur ce point : toute pression exercée par l’employeur ou le salarié pour forcer la signature peut entraîner la nullité de la convention. En pratique, cela signifie que la procédure commence toujours par une demande informelle, orale ou écrite, suivie d’une ou plusieurs réunions de négociation.
Le salarié bénéficie de protections spécifiques tout au long de la procédure. Il peut se faire assister lors des entretiens par un représentant du personnel ou, en l’absence de représentants dans l’entreprise, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. L’employeur doit informer le salarié de cette possibilité avant le premier entretien. Négliger cette formalité expose l’employeur à une contestation ultérieure devant le Conseil de prud’hommes.
Une fois la convention signée des deux parties, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’ouvre. Ce délai commence le lendemain de la signature. Chaque partie peut se rétracter librement, sans avoir à se justifier, par lettre recommandée avec accusé de réception. Passé ce délai, la convention est transmise à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), anciennement DIRECCTE, pour homologation. L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation tacite.
Rédiger votre demande : modèle de lettre pour une rupture conventionnelle
Contrairement à ce que beaucoup pensent, la loi n’impose pas de lettre formelle pour initier une rupture conventionnelle. La demande peut être orale. Rédiger une lettre reste néanmoins fortement recommandé : elle constitue une preuve écrite de la démarche et fixe une date de référence en cas de litige.
Voici un modèle type que tout salarié peut adapter à sa situation :
[Prénom Nom du salarié]
[Adresse complète]
[Ville, le JJ/MM/AAAA]
À l’attention de Monsieur/Madame [Nom du responsable ou DRH]
[Nom de l’entreprise]
[Adresse de l’entreprise]
Objet : Demande d’entretien en vue d’une rupture conventionnelle de mon contrat de travail
Madame, Monsieur,
Salarié(e) au sein de votre entreprise depuis le [date d’entrée] en qualité de [intitulé du poste], je sollicite un entretien afin d’envisager ensemble une rupture conventionnelle de mon contrat de travail à durée indéterminée, conformément aux dispositions des articles L.1237-11 et suivants du Code du travail.
Je reste à votre disposition pour convenir d’une date de rencontre à votre convenance.
Dans l’attente de votre réponse, je vous adresse mes sincères salutations.
[Signature]
Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La date de réception fait foi. Aucune mention de motif n’est requise : le salarié n’a pas à justifier sa demande. Ajouter des explications personnelles peut même se retourner contre lui si la procédure est contestée par la suite.
Il faut distinguer cette lettre de demande d’entretien du formulaire Cerfa n°14598, qui est le document officiel de la convention de rupture. Ce formulaire, disponible sur le site Service-Public.fr, doit être rempli et signé par les deux parties après les entretiens de négociation. C’est lui qui est transmis à la DREETS pour homologation, pas la lettre initiale.
Les étapes concrètes de la procédure, de la demande à l’homologation
La rupture conventionnelle suit un calendrier précis que le salarié doit maîtriser pour éviter tout vice de procédure. Voici les grandes étapes dans l’ordre chronologique :
- Envoi de la lettre de demande d’entretien par le salarié ou l’employeur (les deux peuvent initier la démarche)
- Tenue d’un ou plusieurs entretiens de négociation, au cours desquels les parties discutent des modalités : date de fin du contrat, montant de l’indemnité, éventuels avantages complémentaires
- Signature du formulaire Cerfa par le salarié et l’employeur, avec indication de la date prévue de rupture du contrat
- Ouverture du délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature
- Transmission du formulaire à la DREETS pour homologation, au lendemain de l’expiration du délai de rétractation
- Instruction par la DREETS dans un délai de 15 jours ouvrables : vérification du respect des conditions légales, notamment la liberté du consentement et le montant de l’indemnité
- Rupture effective du contrat au lendemain de l’homologation, à la date convenue dans la convention
La date de rupture effective ne peut pas intervenir avant la fin du délai de rétractation. Prévoir un délai global d’environ six semaines entre la première demande et la fin du contrat est une estimation réaliste dans la majorité des cas.
En cas de refus d’homologation par la DREETS, les parties peuvent corriger les points soulevés et soumettre une nouvelle demande. Le refus n’est pas définitif. Les motifs les plus fréquents sont un montant d’indemnité inférieur au minimum légal ou une irrégularité dans la procédure d’assistance lors des entretiens.
Indemnités, allocations chômage et droits du salarié après la rupture
Le salarié qui accepte une rupture conventionnelle bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture, dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Depuis le décret du 25 septembre 2017, cette indemnité est calculée sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis d’un tiers de mois au-delà. Certaines conventions collectives prévoient des montants plus favorables : c’est toujours le calcul le plus avantageux pour le salarié qui s’applique.
Le salaire de référence retenu est le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut. Les primes et avantages en nature entrent dans ce calcul. Un salarié qui perçoit des primes annuelles a donc intérêt à vérifier attentivement la base de calcul proposée par son employeur.
Sur le plan fiscal, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant légal ou conventionnel, et dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Au-delà, la fraction excédentaire est imposable. Le traitement social de l’indemnité suit des règles similaires : exonération de cotisations sociales dans certaines limites, mais assujettissement à la CSG et à la CRDS pour la partie exonérée d’impôt.
Contrairement à une démission, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage versées par Pôle emploi. Le salarié doit s’inscrire comme demandeur d’emploi dans les meilleurs délais après la rupture. Un délai de carence, dit « délai de franchise », s’applique avant le versement des premières allocations, notamment si l’indemnité perçue dépasse le minimum légal. Ce délai peut atteindre plusieurs semaines selon le montant reçu.
Seul un avocat spécialisé en droit du travail ou un conseiller du salarié peut analyser précisément les droits d’un salarié dans sa situation particulière. Les informations légales sont consultables sur Légifrance et Service-Public.fr, mais elles ne remplacent pas un conseil personnalisé, notamment lorsque la situation implique un statut protégé, une maladie professionnelle ou un contentieux en cours avec l’employeur.